אולם שבוחנים את ההגדרה אפילו הבסיסית מבחינים במשהו מהותי :

” תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים, החשיבות, התמורה, האמונה, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים.” 

תרבות אינה רק ערכים או נורמות או מציאות קימת .

תרבות ארגונית היא המכלול והקשרים הנובעים אחד מהשני .

ערכים אכן מגדרים את הכיוון הערכי של הארגון ( “המצפן ” ) .

אך הם מועדים לפרשנות שונה ומשונה בפי כל אחד מחברי הארגון ( שכן כל אחד מחברי הארגון מגיע עם תרבות ואמנות ודעות משלו)

ולכן יש צורך להגדיר ולפרשן את הערכים המוסכמים ע”י מערכת חוקים ונוהלים ברורה (מגובה כמובן במערך של שכר ועונש ), כדי שנוכל להטמיע זאת עד אחרון העובדים בארגון .

מערך זה של ערכים וחוקים בא לידי ביטוי ומבחן במציאות היום יומית . לרוב במקרה של שאלות יש לעובדים “פתרון בית ספר ” של המותר והאסור באופן ברור והגון.

אולם המציאות מייצרת לעיתים או אירועים של התנגשות בין ערכים או מצבים חדשים שלגבהים אין חוק , נוהל או אפילו ניסיון מה לעשות ?במצבים אלו התרבות הארגונית באה לידי מבחן !

האם הקונסטרוקציה שנבנתה ע”י מנהלי הארגון יעמדו במבחן המציאות או שהתרבות ועימה  הארגון יקרוס ?

בעולם התוכן שלנו אנו מכנים את התרבות הארגונית כרוח הארגון .רוח זו מנשבת ומניעה את אנשי הארגון ערכיו , חוקיו , והתנהגותו .

מעולם התוכן המנהיגותי אנחנו מכירים את המבחן שאנו מעמידים את הארגון ומנהיגו : מה קורה בארגון בהעדר המנהיג ?

האם אנשיו פועלים מתוך פחד (ניהול ריכוזי / דיקטטורי )  ?

או שכל אחד עושה מה שהוא רוצה ( “בבל אירגוני “) ?

או שמנהליו דאגו לבנות מבנה רוחני , מוכר , מופנם , שאנשי הארגון מזדהים אתו  ,

כך שגם בהעדר המנהיג רוח הארגון או אם תרצו התרבות הארגונית שלו הם אלו מניעים את אנשיו ברגעי לחץ , משבר , או דילמה ערכית .

על כן על ראשי הארגון לבנות את המסגרת הזו כדי שיכלו להתפנות לפיתוח אישי , פיתוח הארגון , וצמחיתו לאורך זמן .